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どんなテレワーク形態で運用していくのか

テレワークの導入に関しては、プロジェクトチームが中心となり、現状の業務分析をしなくてはなりません。
その際、業務にどれぐらいの時間がかかっているのか、どのような書類を利用し、紙なのか電子なのか、電子化に必要な文書はどれぐらいあるかのチェックが必要です。
また、システムに関しても、導入可能なシステムがそろっていて、セキュリティが担保されているのかなどの確認もしていくことが大事になります。
ほかにも、業務上取り扱う個人情報などはどれぐらいあるのかも把握していきます。
そして、コミュニケーションに関しても、業務自体を何人で行う必要があるのか屋、そのやり取りの頻度はどれぐらい必要か、コミュニケーション手段としてWEB会議システムでも対応が可能かどうかを分析することが大切です。
その上で、テレワークが可能な業務、対策すれば可能な業務、実施困難な業務の3つに振り分けていきます。


テレワークの導入に向けては、具体的な推進策が必要となり、まず対象者を決定します。
多くの企業では育児や介護を担う社員を導入対象としています。
これは、効果が具体的に出やすく、他の社員の理解も得られやすいからです。
導入当初の対象者としては間違いではありませんが、育児や介護を担う社員だけを特別扱いする制度となってしまうと、利用者の肩身が狭くなり、制度を利用しづらいデメリットが生まれます。
そのため、少しずつ対象者を広げていくことが大事です。
しかし、職階によって対象者を限定することもあり、入社2年目までの社員は対象外にするなどです。
自立して仕事ができない社員に在宅勤務は困難という理由からになります。
対象者の偏りを防ぎながら、生産性の工場につながる対象者を増やしていくことが重要です。


どのような形態でテレワークを運用していくのかも、決定しなければなりません。
在宅、モバイル、サテライトオフィス勤務から、どの働き方を導入するかを決めた上で、それぞれの働き方に応じて詳細を決めていきます。
たとえば、在宅勤務なら部分在宅、終日在宅にするのか、両方OKにするのかなどです。
また、頻度は週に1回、それとも3回以上も可能にするかなど決める項目は多岐にわたります。
在宅というと、多くの人が毎日在宅で仕事をすると誤解しがちですが、雇用型の場合は、日本の企業のほとんどが週の中で1日か2日程度です。
そして、モバイル勤務の場合は、直行、直帰を認めるかや、認める場合も部分在宅をOKとするのかなど決めていかなければなりません。
形態を決めたら、システム上足りない部分で業者にはいってもらうなど、検討していく必要があります。

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